Kränkande särbehandling, diskriminering, trakasserier och sexuella trakasserier

Kränkande särbehandling

Kränkande särbehandling definieras som handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap (OSA 2015:4). Det kan t ex handla om att

• bli kallad öknamn
• bli exkluderad från möten
• bli medvetet undanhållen information
• bli utfryst
• bli nedgjord inför andra
• bli orättvist anklagad för saker

Kränkande särbehandling kan också förekomma digitalt, till exempel på sociala medier.

Tillfälliga meningsmotsättningar, konflikter och problem i samarbeten betraktas normalt sett inte som kränkande särbehandling.

Andra exempel på situationer som normalt sett inte är kränkande särbehandling är:

• att få underbyggd och rimlig kritisk återkoppling på sin arbetsprestation.
• att inte få önskemål om arbetstider, fortbildning, förmåner, lönehöjning eller liknande beviljat när det finns sakliga grunder.
• när chef/motsvarande leder och fördelar arbete i enlighet med arbetsledningsrätten
• en enstaka incident där någon blivit upprörd eller uttryckt sig klumpigt.

Diskriminering

Med diskriminering menas ett missgynnande som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Ett missgynnande kan t ex vara att någon går miste om en förbättring, en förmån eller service.

Trakasserier

Trakasseri är ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Trakasserier kan exempelvis handla om att uttala sig nedsättande, förlöjligande eller generaliserande.

Sexuella trakasserier

Med sexuella trakasserier menas ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Det kan handla om kommentarer, gester eller utfrysning. Förutom kommentarer kan sexuella trakasserier handla om ovälkomna kroppsberöringar, ovälkomna komplimanger, inbjudningar, anspelningar eller bilder och filmer med sexistiskt innehåll.

Arbetsgivaren har utredningsskyldighet och ska vidta åtgärder för att kränkande beteenden ska upphöra. Arbetsgivaren ska även motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkningar.

Prata med din chef

Om du upplever dig utsatt är det viktigt att prata med prefekt/motsvarande. Om det är din chef som du upplever utsatt dig, vänd dig till överordnad chef.

För gärna anteckning direkt om det som hänt (när, var, vem/vilka, vad). Konkreta beskrivningar är till stöd för kommande steg och minnen tenderar att blekna.

Markera mot oönskat beteende

Om du blir utsatt för något som är ovälkommet är det bra om du själv berättar för personen om att beteendet inte är ok och att du vill att det ska upphöra. Den som utsatt dig kanske inte är medveten om vad beteendet innebär för dig.

Enligt diskrimineringslagen måste den som trakasserar ha insikt om hur agerandet upplevs för att det ska bli fråga om trakasserier eller sexuella trakasserier. Det är därför viktigt att den som är utsatt tydliggör för den som trakasserar att beteendet är obehagligt och ovälkommet. Emellertid kan kränkningen i vissa situationer vara så tydlig att inga klargörande behövs från den som känner sig utsatt.

Stöd för att våga prata med den som utsätter dig

Om du inte kan säga ifrån själv när det händer, prata med prefekt/motsvarande för att få hjälp att tydliggöra att det är ovälkommet. Du kan också ta hjälp fackligt ombud, skyddsombud eller av någon annan som du har förtroende för på arbetsplatsen. Läs mer om stöd i stycket nedan.

Prefekt/motsvarande kan hjälpa dig med samtalsstöd via företagshälsovården. Du kan även vända dig till överordnad chef vid behov.

Du kan få stöd och råd från din fackliga organisation eller skyddsombud. Du som är doktorand kan få stöd av doktorandombud.

Du kan också, om du behöver det, kontakta allmänna sjukvården.

Du som vill vara anonym kan vända dig till företagshälsovården för anonymt samtal. Att berätta om händelser anonymt kan kännas tryggt, men det leder sällan till att du får den hjälp du behöver. Ett anonymt samtal kan dock vara till hjälp för att våga berätta så arbetsgivaren får förutsättningar att kunna agera.

Anonyma samtal

Tänk på att det är inte bara den som upplever sig utsatt som kan behöva stöd. Stöd är också viktigt för den som anmälan riktas mot.

Du som är kollega till någon som känner sig utsatt, eller till någon som har blivit utpekad, kan också göra något. Du kan informera till närmaste chef/arbetsledare, eller vid behov överordnad chef, förutsatt att den som är utsatt först informerats.

Är närmaste chef/arbetsledare inte den som är ansvarig för att utreda ärendet enligt delegation och fördelning av arbetsmiljöuppgifter ska denne lämna ärendet vidare till ansvarig chef.

Sprid inte rykten eller tala illa om en kollega inför andra. Det gör situationen värre för alla och skadar arbetsmiljön ännu mer.

Om universitetet får kännedom att någon upplever sig ha blivit utsatt för diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier eller kränkande särbehandling har universitetet en skyldighet att utreda omständigheterna. Syftet med utredningen är inte att reglera skuldfrågan utan att få de kränkande beteendena att upphöra, förebygga ohälsa och skapa en god arbetsmiljö.

Universitetet diarieför händelser inom kategorin kränkande särbehandling. Det innebär att ärendet kan begäras ut som allmän handling. Innan det sker görs en sekretessprövning.

Ta reda på vad som hänt

Vid en utredning ställs inledningsvis frågor individuellt till berörda parter om vad som hänt så händelseförloppet blir klarlagt. Nästa steg är att återföra personernas berättelser för att höra den andras beskrivning. Beroende på vad som framkommer tas vidare steg, såsom att höra eventuella vittnen och samlas för ett gemensamt möte där berörda personer pratar om det som hänt under trygga förhållanden. Stödpersoner kan medverka vid behov.

Åtgärder för en god arbetsmiljö

Varje situation är unik och behöver hanteras utifrån sina förutsättningar. Ibland behövs extern utredning kring det som hänt. I en del situationer kan det bli aktuellt med t ex konfliktlösning eller arbetsmiljökartläggning.

Det är viktigt med ett framåtsyftande arbete så att liknande situationer kan undvikas i framtiden. Berörda personer förväntas medverka i beslutade arbetsmiljöåtgärder. Målsättningen är en god arbetsmiljö för alla parter.

Organisatorisk och social arbetsmiljö kan påverka

Det kan finnas organisatoriska och sociala arbetsmiljöfaktorer som har lett till att situationen har uppstått. Då behöver prefekt/motsvarande tillsammans med sina medarbetare finna lösningar för det som inte fungerar, till exempel tydliggöra roller eller rutiner på arbetsplatsen. Åtgärderna kan pågå under lång tid om det behövs.

Om du som upplever dig utsatt vill vara anonym så kvarstår fortfarande universitetets skyldighet att utreda och försöka förhindra liknande situationer.

Om du anmäler anonymt kan det dock vara svårt att vidta lämpliga åtgärder eftersom den som är utpekad inte får någon möjlighet att bemöta påståendena. Universitetet kan då inte heller besluta och genomföra några åtgärder gentemot den person som utsatt dig.

I dessa situationer kan universitetet endast genomföra mer generella åtgärder som informationsinsatser och utbildningar.

Om du önskar vara anonym, fundera över vad du skulle behöva för att känna dig trygg med att berätta för prefekt/motsvarande. Kanske med stöd av ett skyddsombud, facklig företrädare eller någon annan du har förtroende för. Det ger bättre förutsättningar för relevanta åtgärder och en bra arbetsmiljö.

Då universitetet är en myndighet blir en eventuell anmälan och uppgifter som tillför ärendet något en offentlig handling. I denna typ av ärenden förekommer ofta uppgifter som omfattas av sekretess enligt offentlighets- och sekretesslagen. Det innebär att om någon person begär att få ta del av handlingar i ärendet så ska universitetet först att göra en sekretessprövning och i förekommande fall först ta bort sådant som omfattas av sekretess innan handlingen lämnas ut. Ytterst är det inte universitetet utan domstol som avgör om någon uppgift omfattas av sekretess eller inte. Universitetet kan inte på förhand utlova att viss uppgift eller viss typ av uppgift omfattas av sekretess och därför inte kommer att lämnas ut.